小型創(chuàng)業(yè)者如何從執(zhí)行者轉(zhuǎn)換成管理者
文/王奕霖 新精英生涯規(guī)劃師
一天動物園管理員發(fā)現(xiàn)袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會討論，一致認為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的10米加高到20米。結(jié)果第二天他們發(fā)現(xiàn)袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到30米。
沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。
一天長頸鹿和幾只袋鼠們在閑聊，“你們看，這些人會不會再繼續(xù)加高你們的籠子？”長頸鹿問。“很難說。”袋鼠說：“如果他們再繼續(xù)忘記關(guān)門的話！”
這 個小故事很有意思，但從其中我們似乎可以悟出點什么——事有“本末”、“輕重”、“緩急”之分的，關(guān)門是本，加高籠子是末，舍本而逐末，當(dāng)然就不得要領(lǐng) 了。而管理是什么？管理就是依據(jù)企業(yè)的期待和目標(biāo)，先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，認清事情的“本末”、“輕重”、“緩急"，然后從重要的方面下手。這 是最最基本的管理之道，但道理都放在那里，人人都明白，可為什么一放到實際工作中卻很多管理者卻做不到或是做不好呢？
在咨詢中我也會 遇到這樣的個案，謝小姐就是這樣的一個實例。謝小姐創(chuàng)辦的英語培訓(xùn)機構(gòu)在第二年的時候遇到了發(fā)展的瓶頸，她的培訓(xùn)機構(gòu)目前正處于從創(chuàng)立初期過渡到發(fā)展期的 階段，但她感覺力不從心，團隊的組建和拓展、教學(xué)產(chǎn)品的研發(fā)、銷售和市場推廣工作等各方面的問題全都壓在她一個人身上，她想從最初的一個人身兼數(shù)職的狀態(tài) 中擺脫出來，讓自己的機構(gòu)能夠規(guī)?；?，各部門的工作能有不同的人來負責(zé)，但她卻感覺自己身陷泥淖，無法自拔：當(dāng)她著手組建教學(xué)產(chǎn)品研發(fā)團隊的時候，銷售和 營銷方面的工作就會沒有精力兼顧；整天忙著銷售課程和推廣課程的話，教學(xué)產(chǎn)品的研發(fā)又被耽誤下來，而她又沒有精力去挖掘優(yōu)秀的人力資源來拓展團隊。各個方 面的工作全都裹挾在一起，讓她理不出頭緒，也不知道該如何處理。在這種情況下，她陷入了嚴重的焦慮情緒當(dāng)中，以至于嚴重影響了她的睡眠和工作質(zhì)量。
曾 經(jīng)經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)過程的人都能夠體會謝總的感受，而且多數(shù)小型創(chuàng)業(yè)者也會遇到這樣的問題，在初期的時候往往身兼數(shù)職，而等到業(yè)務(wù)量提升，有相對穩(wěn)定的收益之 后，企業(yè)面臨著規(guī)模擴大、人員增多的挑戰(zhàn)，而這個時候，創(chuàng)業(yè)者再以身兼數(shù)職的方式來管理企業(yè)就會疲憊不堪。這似乎也是小型創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)從最初的創(chuàng)立初期過 度到發(fā)展期所遇到的最大的問題，當(dāng)然如果能平穩(wěn)度過這個階段，企業(yè)也會從最初的小規(guī)模向規(guī)?；鸵?guī)范化上一個大的臺階。
其實從謝總的 困境當(dāng)中我們不難看出來，她主要面臨的是一個角色的轉(zhuǎn)換問題。她告訴我，在她的機構(gòu)創(chuàng)立最初，她即是一個講師又擔(dān)任課程的研發(fā)，并且同時還是去做課程推廣 銷售的工作。也就是說，在創(chuàng)業(yè)初期，謝小姐的身份是雙重的，她既承擔(dān)著管理者的職責(zé)，還背負著具體事項的執(zhí)行工作。也可能在機構(gòu)創(chuàng)立的最初，課程較少，學(xué) 員較少的情況下，她還可以應(yīng)付，但隨著課程的銷售量的提升、學(xué)員數(shù)量的增加以及市場發(fā)展和市場需求的增加，她一個人既負責(zé)管理又負責(zé)具體事情的執(zhí)行肯定會 力不從心。所以，她面臨的問題就是，如何從一個執(zhí)行者向管理者角色轉(zhuǎn)換的問題。而管理者和執(zhí)行者的最大差別在于，管理者是通過別人來完成工作，他們做出決 策、分配資源、指導(dǎo)別人的工作從而實現(xiàn)工作目標(biāo)；而執(zhí)行者的著眼點在于具體事件的操作和落地執(zhí)行以及項目的完成以達到管理者的要求，說白了，就是做事兒的 人。
那么，像謝小姐這樣的小型創(chuàng)業(yè)者遇到類似的問題該如何解決呢，怎么能從具體的事情當(dāng)中擺脫出來而變成一個管理者呢？，可以分這樣的幾個步驟來進行，我們依然以謝小姐遇到的問題為例：
一、梳理目前的工作內(nèi)容。這 步其實包括兩個方面，既做到工作內(nèi)容的梳理和羅列，又是進行大類的分組，比如，哪些是屬于研發(fā)工作，哪些屬于市場推廣方面的工作，而哪些又屬于HR類的工 作（比如招人、組建團隊）。所有她現(xiàn)在做的工作要完整而又系統(tǒng)地呈現(xiàn)在文檔或是紙面上，這樣才能有一個全面系統(tǒng)的把握。
二、聚焦，確定目標(biāo)。根 據(jù)目前機構(gòu)的現(xiàn)狀和現(xiàn)階段的發(fā)展目標(biāo)、價值期待（比如今年賺多少錢、課程擴充到多少種、學(xué)員人數(shù)到什么樣的數(shù)字級別等等），將第一步驟中的工作分類排序。 謝小姐在做好了第一步梳理之后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前她最迫切想解決的問題是研發(fā)課程團隊的組建。她認為，研發(fā)工作是一項最耗費她時間和精力的工作，她最想從這部分工 作中解脫出來——而其他銷售和教務(wù)方面的工作并不是特別迫切或是壓力相對較小。只有經(jīng)過這步的“聚焦”才能合理而高效地制定計劃并推進，最終得以解決問 題。
三、就資源或能力來將目標(biāo)分化。雖然組建研發(fā)團隊不是 一日之功，但我們依然可以按部就班地將目標(biāo)分解。在這一步驟中可以從兩個層面入手，一是從現(xiàn)有的資源層面入手，比如謝總可以先從自己已經(jīng)有教師當(dāng)中挖掘可 用資源，將能夠獨立開發(fā)課程或是對于開發(fā)課程的有意愿的老師組織起來，組織小型的課程研討會或是備課會；或者從謝總自己的能力層面入手，比如她最擅長的是 聯(lián)絡(luò)老師和組織會議，那么她可以暫時擔(dān)任這兩部分工作，將課程內(nèi)容研發(fā)的工作分派給老師，而不需要親自投入到研發(fā)課程的過程中，只需要監(jiān)控成果和提要求就 可以了，當(dāng)備課會或是研討會能順利組織下去之后，她又可以進一步指導(dǎo)團隊的成員有組織能力的人來替代她完成組織和籌備的工作。依照這樣的方式，將目標(biāo)分 解，分階段完成工作任務(wù)的轉(zhuǎn)移，慢慢由一個具體事務(wù)的執(zhí)行者轉(zhuǎn)換到管理者的角色上來。
似乎看起來轉(zhuǎn)換并不困難，這三個步驟概括起來也不過是將任務(wù)分配給別人來完成，大家都很容易想到，可是為什么還是有小型創(chuàng)業(yè)者在具體的過程中無法解決這樣的問題呢？站在一個職業(yè)規(guī)劃師的角度來看，可能是這樣的原因：
一、 敢于創(chuàng)業(yè)的人都有一個共同的特質(zhì)就是行動力強，也就是說，執(zhí)行能力很強，但在目標(biāo)管理和項目管理方面能力或許有所欠缺。所以，當(dāng)企業(yè)在從初期到發(fā)展期過度 的過程中遇到這樣的問題的時候，恰好暴露了小型企業(yè)者管理能力不足的問題。從創(chuàng)業(yè)者自身來講，這也是一個學(xué)習(xí)和提升機會。而像謝總這樣對機構(gòu)的發(fā)展問題產(chǎn) 生焦慮情緒也恰是因為自身目標(biāo)管理的能力不足所導(dǎo)致的。
二、小型企業(yè)從生存期的困境走出之后，面臨發(fā)展問題的時候，創(chuàng)業(yè)者自然會對企 業(yè)和自己有著過高的期待，希望占領(lǐng)更大的市場，希望能實現(xiàn)更大的目標(biāo)，而這個時候，過高的期待或是期待完美結(jié)果的心理，就會讓創(chuàng)業(yè)者感覺力不從心，面面俱 到，什么都想要，因而導(dǎo)致了無法“聚焦”。而過高的目標(biāo)或是期待卻像一個誘惑一樣，一直在前面吸引著創(chuàng)業(yè)者，夠卻夠不到，自然就無比焦慮。而這樣的情況 下，創(chuàng)業(yè)者需要做的是將大的目標(biāo)“倒卷”，細化為小的可實現(xiàn)的目標(biāo)，相當(dāng)于將大的期待結(jié)果分解成小的期待。這也是一種好的解決辦法。
其實不管是創(chuàng)業(yè)的初期還是發(fā)展期，創(chuàng)業(yè)者總是在不斷地遇到問題和解決問題的過程中成長，管理能力的提升、心態(tài)的調(diào)整都是創(chuàng)業(yè)者所必做功課，而在不斷的實踐和操練當(dāng)中，才能夠真正將自己磨煉成一把管理的“好手兒”。
