企業(yè)中如何促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展
杜云華：澳際教育集團(tuán)人力資源總監(jiān)
各位老師、各位朋友，大家好。剛才王鵬大概給我做了一個(gè)介紹，我自己在企業(yè)中做了14年的HR工作，我也想問一下在座各位，跟我一樣做HR的舉一下手？我在14年的HR工作中關(guān)注的一個(gè)是組織發(fā)展，一個(gè)是職業(yè)規(guī)劃。在實(shí)際工作中，也是根據(jù)工作的需要，也在研究職業(yè)規(guī)劃如何在企業(yè)中更好的應(yīng)用。我去年開始接觸職業(yè)規(guī)劃的知識理論，從企業(yè)中，員工到職業(yè)規(guī)劃，到組織發(fā)展的最終實(shí)現(xiàn)，有一個(gè)不可逾越的鴻溝，這個(gè)鴻溝到底是什么，我今天也想跟大家分享一下我在實(shí)際工作中的思考、經(jīng)驗(yàn)，還有一些體會。在場的各位可能有一些朋友在員工職業(yè)規(guī)劃方面也有很多的體會，我也希望跟大家有一個(gè)交流。在座各位有什么想法，我們可以互動。
關(guān)于員工的職業(yè)規(guī)劃，大家認(rèn)為企業(yè)做員工的職業(yè)規(guī)劃的目的是什么？留住員工，最終為了企業(yè)的發(fā)展，讓員工看到希望。其實(shí)大家說到我們職業(yè)發(fā)展的主要要點(diǎn)。這里有另外一個(gè)問題，做職業(yè)規(guī)劃，員工的職業(yè)發(fā)展最終責(zé)任是誰呢？
我以自己的事例做一個(gè)介紹，我99年研究生畢業(yè)，現(xiàn)在是第三家企業(yè)做人力資源工作，我們看一下企業(yè)的發(fā)展圖（如圖）1999年到2005年是一個(gè)階段，2006年到2012年是一個(gè)階段，通信行業(yè)在99年是一個(gè)發(fā)展高潮，在02年面臨通信的冬天，隨后伴隨通信的發(fā)展有一個(gè)小的起伏，這個(gè)行業(yè)發(fā)展帶來的就是我的第一家公司的組織發(fā)展過程。99年的時(shí)候有大批量的招人計(jì)劃，一年在全國招到應(yīng)屆畢業(yè)生1000人，02年趕上通信的冬天開始進(jìn)行各種調(diào)整，包括一些簡單的裁員做法。其實(shí)每個(gè)企業(yè)發(fā)展都會有一些相關(guān)的人員政策在里面。
我們來看我自己的職業(yè)發(fā)展線和企業(yè)職業(yè)發(fā)展線的軌跡，開始的時(shí)候個(gè)人發(fā)展線逐步回跟隨到企業(yè)。當(dāng)我們看企業(yè)發(fā)展線的時(shí)候，企業(yè)的發(fā)展線也像脈搏一樣，我們講組織發(fā)展核心是組織能力的提升，我99年去的，2003年離開，跟我一起去的還有我們一起的老同事，他一直留在第一家公司，他做到財(cái)務(wù)總監(jiān)，公司上市以后做到董事會秘書。企業(yè)發(fā)展，最后能夠留下來的，都是能夠一起共同成長的人。每個(gè)人有自己的選擇，我在企業(yè)發(fā)展的某一個(gè)點(diǎn)上選擇另外一個(gè)職業(yè)路徑。
我們從這個(gè)軌跡上可以看到，組織發(fā)展中一個(gè)核心是企業(yè)文化的引導(dǎo)，但是支撐這個(gè)組織發(fā)展的就是組織能力的提升。組織能力的提升靠員工職業(yè)的規(guī)劃和發(fā)展。在企業(yè)中實(shí)際做職業(yè)規(guī)劃會從兩方面做，第一方面，從崗位的角度梳理職業(yè)通道。第二方面，從人的角度做培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)中人力資源組織發(fā)展兩項(xiàng)工作，一個(gè)是人崗匹配，另外一個(gè)就是能力發(fā)展。下面展示一下我們在實(shí)際工作中的做法。
第一個(gè)是職業(yè)通道的設(shè)計(jì)。一般的職業(yè)通道是雙通道，有技術(shù)的線，有管理的線。設(shè)計(jì)這樣的職業(yè)通道以后，第二方面就是做能力評估。我們做中學(xué)生和打工子弟的職業(yè)規(guī)劃中都會進(jìn)行素質(zhì)的研究，每個(gè)崗位有自己的核心素質(zhì)，每個(gè)崗位的核心素質(zhì)的能力針對每個(gè)人會有一個(gè)評估，評估可以做成雷達(dá)圖的方式，最終會有一個(gè)報(bào)告，每個(gè)人的能力是什么樣的。這是能力上的評估。
公司在體系上會有職業(yè)通道和崗位設(shè)計(jì)，每年會做人才盤點(diǎn)。人才盤點(diǎn)的工作從崗位開始，做到每個(gè)人的實(shí)際情況，最后形成接班人的計(jì)劃。我們用的人才盤點(diǎn)可能大家聽說過，這個(gè)九宮格，我們會從績效和價(jià)值觀進(jìn)行排序，把人員進(jìn)行分類，最后把人員放在不同的接班人計(jì)劃分配中。（如圖）這是典型的接班人計(jì)劃，針對某些崗位它的接替人員是誰，第二接替人員是誰，這樣形成接班人計(jì)劃。這部分更多的是我們在企業(yè)中實(shí)際做職業(yè)規(guī)劃的步驟，首先從崗位梳理做職業(yè)通道，然后做素質(zhì)模型的能力測評，每年有人才盤點(diǎn)，做梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃。
我們做職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候，大部分企業(yè)做職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該有自己的方法和體系，但是我們在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)更多的問題在另外層面，就是員工對企業(yè)的認(rèn)知。職業(yè)規(guī)劃包括職場認(rèn)知和自我認(rèn)知，自我認(rèn)知是我們目前關(guān)注的重點(diǎn)。企業(yè)做人力資源規(guī)劃的突破，我們在戰(zhàn)略上有了職業(yè)規(guī)劃的方向，在體系上建了職業(yè)通道和接班人計(jì)劃，但實(shí)際落實(shí)中是不是針對每個(gè)人做這個(gè)職業(yè)規(guī)劃工作？能不能在企業(yè)中也展開職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)，讓員工具備職業(yè)規(guī)劃技能，這也是我們在嘗試做的事情。
在澳際有一個(gè)澳際學(xué)院，澳際學(xué)院的任務(wù)就是承擔(dān)全集團(tuán)所有員工的職業(yè)技能、企業(yè)文化、品牌建設(shè)的智能，在2013年我們做過大概四到六期的初級顧問的職業(yè)培訓(xùn)，每期培訓(xùn)根據(jù)顧問的情況在六到十一天。每次培訓(xùn)會有一下午的關(guān)于職業(yè)規(guī)劃的探討，從職業(yè)規(guī)劃的探討中也搜集了一些職業(yè)規(guī)劃的問題，因?yàn)槲覀冞@些顧問做各個(gè)國家留學(xué)規(guī)劃的顧問，我們在做咨詢顧問生涯規(guī)劃中，我們設(shè)想三個(gè)問題，第一個(gè)問題是在職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)中讓他們掌握職業(yè)規(guī)劃的技能，跟客戶的咨詢中應(yīng)用到這個(gè)技能。第二，學(xué)到一些職業(yè)規(guī)劃的方法和經(jīng)驗(yàn)，知道自己的職業(yè)成長。第三，了解在澳際集團(tuán)的職業(yè)發(fā)展方向。我們也通過各種方式做職業(yè)規(guī)劃的研討。（如圖）這是每個(gè)組的展示，還有問題總結(jié)，還有小組討論。
我們把今后的員工職業(yè)規(guī)劃問題進(jìn)行分類，大概分三個(gè)方面，一是關(guān)于職場的，二是關(guān)于自我的，三是從自我到職場目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。我們能把這些問題分類已經(jīng)很不錯(cuò)了，其實(shí)在員工提出這個(gè)問題的時(shí)候，他們對這個(gè)問題的分類不是很清楚的。我們在實(shí)際工作中也發(fā)現(xiàn)，除了這些問題還有其他更多的問題，都是日常中常見的，我們也來看一下。
在工作中可以發(fā)現(xiàn)，有些員工提出說，找一個(gè)工作是因?yàn)楝F(xiàn)在工作不穩(wěn)定。我第一份工作是在國有企業(yè)，是一個(gè)大型的上市公司，它也是一年有一個(gè)組織變革，存在調(diào)整和變化。但總體來說公司還是往上發(fā)展的，今天上午古典老師分享的企業(yè)壽命中，好的公司是40年，再差一點(diǎn)是30年，所以企業(yè)自己的壽命還有它的變化，現(xiàn)在是一個(gè)常態(tài)。我們希望找到一個(gè)特別穩(wěn)定的環(huán)境是不是正常的問題??？所以我們員工也是經(jīng)常跟我們溝通反饋說想找穩(wěn)定的工作，穩(wěn)定的崗位，現(xiàn)在公司變化太大，每年都進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，影響我工作的開展。這是員工的一個(gè)問題。
還有的員工問題是，我找到一個(gè)新的機(jī)會，那個(gè)公司在行業(yè)怎么樣，薪酬怎么樣，他會跟同行業(yè)去比。我們發(fā)現(xiàn)還有一些員工是這樣的，我們出現(xiàn)過三進(jìn)公司的員工，有一點(diǎn)點(diǎn)事情不滿意就要找新的工作，后來發(fā)現(xiàn)澳際還是不錯(cuò)的又回來了，回來以后再有一點(diǎn)點(diǎn)公司的調(diào)整又走了，我們把他叫做三進(jìn)公司。這種員工我也跟他做過溝通，每次為什么背著包就走不做溝通，這個(gè)員工說他習(xí)慣了這個(gè)方式。當(dāng)時(shí)我來的時(shí)候，人力資源承諾什么樣，但是現(xiàn)在半年了，人力資源沒有兌現(xiàn)，我就要走。因?yàn)槟愦颂幉涣魻敚杂辛魻斕?，我就要找新的地方。我問第二次是為什么走，第二次也是公司政策變化了，沒有人跟我說，我就要走了。第三次也是以家人生病的方式走了，我們都不知道怎么回事他就走了。我就通知他過來做離職溝通，我說員工正常離職可以的，但是走之前澄清一下問題是什么，在公司有限的資源范圍內(nèi)，能不能幫你解決，如果解決的話，我們能在這個(gè)公司成長的更長一些時(shí)間，可以節(jié)省你在外面再重新選擇重新發(fā)展的時(shí)間。他自己也意識到這個(gè)問題，但是對于這種三進(jìn)三出的員工，我們今后也不會再挽留了，但是這種溝通還是要做的。
我們發(fā)現(xiàn)不僅是這樣的員工，其實(shí)繼續(xù)在公司中發(fā)展的其他員工也存在這樣的問題。員工遇到一些問題的時(shí)候，他不是找到HR或者找到他的直接上級反映問題，為什么會出現(xiàn)這種情況？為什么員工出現(xiàn)問題不去找呢？一個(gè)是HR本身的定位，我們知道勞資雙方有一些矛盾，有一些問題，造成了HR給這個(gè)員工的印象就是我有問題找HR也解決不了。另外我們也知道，現(xiàn)在員工的離職50%的原因是直接上級，所以他平時(shí)維護(hù)不好跟直接上級的關(guān)系，直接上級跟他的關(guān)系上也是存在問題的?？傮w來說，在組織中，員工經(jīng)常會因?yàn)槟臣戮吞颖茈x開組織，或者由于某一個(gè)政策的頒布他不滿意就離開了，或者由于某一種行為他就離職了，我們發(fā)現(xiàn)這些是在工作中更要關(guān)注的方面，員工因?yàn)槟骋患|西就跟組織對立開來。
我們建議員工能夠更好的融入到組織中去，第一步要了解組織，第二步融入組織，第三步做到超越組織。了解組織首先是了解組織的需要，然后再去了解組織的語言和文化。我們公司有一個(gè)福利專員，他每次工作比較認(rèn)真的，但是每次接新的任務(wù)的時(shí)候都會說一句話，說我很忙，或者說我的工作已經(jīng)非常多了，你再給我增加工作可能沒法做。但最后他還是把這個(gè)工作做了。像這樣的員工在公司里也有一部分，他做了工作但是沒有得到很好的評價(jià)，而且部門內(nèi)其他人對他的評價(jià)就是他態(tài)度不好。這樣的員工我們也給他做了績效溝通，如何提升自己的績效，能不能在跟員工的溝通中意識到自己的言語對他人的影響。我們的第一個(gè)建議就是想想自己在這個(gè)行為中，其他你的合作伙伴對你的評價(jià)是什么樣的。最后我們溝通的結(jié)果是，你首先跟其他人的合作中取得其他人的信任，其他合作伙伴對你取得信任你的工作業(yè)績才能得到認(rèn)可。我們跟福利專員溝通以后，在行為上會得到一些改善，這樣的方法可以讓他更好的融入組織。超越這個(gè)組織，我們更多的是幫助員工了解組織的需要，超越組織的需求，幫助員工實(shí)現(xiàn)在公司的長期發(fā)展。
我們在實(shí)際的HR做員工職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候，對員工的職業(yè)通道的設(shè)計(jì)和培養(yǎng)方案，這一塊做的非常成熟，但是現(xiàn)在主要的值得探究的問題就是員工職場的認(rèn)知。剛才我們也聽了日本的專家演講，在日本推廣職業(yè)生涯更多的是從自我認(rèn)知、自我概念、自我形象的角度去進(jìn)行探索，進(jìn)行確定。在企業(yè)中也是這樣的，如果我們不幫助員工進(jìn)行他的職場的角色的界定或者澄清，一開始上來就做培養(yǎng)方案、做職業(yè)規(guī)劃，不一定會起到理想的效果。所以在職場中發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的一些對組織發(fā)展之間的隔閡問題，包括他自己在發(fā)展中遇到的困惑，是有這樣的矛盾，有的員工對組織極度依賴，他對工作內(nèi)容的安排都是依靠組織或者上級。另一方面組織對他的互動，他又極度排斥，一旦出現(xiàn)問題又不主動找到幫助他解決問題的人員去解決。
HR在職業(yè)規(guī)劃中，下一步希望加強(qiáng)的工作是幫助員工進(jìn)行職場角色的認(rèn)知，加強(qiáng)職場認(rèn)知的基礎(chǔ)上進(jìn)一步做他的職場發(fā)展路線。職場認(rèn)知03年的時(shí)候就有國外的專家對這個(gè)話題進(jìn)行專門的研究，還有相關(guān)的技術(shù)的闡述。關(guān)于職場認(rèn)知主要是三個(gè)方面，包括他對角色的澄清，認(rèn)識到他是誰，在職場中的角色，以及這個(gè)角色包含的一些主要內(nèi)容。我們上午學(xué)了教練技術(shù)，教練技術(shù)里面有成功五問，日常HR和員工的互動中可以用成功五問方法，來幫助員工進(jìn)行問題的澄清。在我們組織員工職業(yè)規(guī)劃中，把員工問題分成三類，但是大部分員工不知道自己問題的歸屬。我們給員工培訓(xùn)結(jié)束之后，他會學(xué)會這個(gè)方法，但是他部分的人對自己的職業(yè)規(guī)劃是目標(biāo)問題、路徑問題不清楚的。所以HR可以起到的推進(jìn)作用是幫助他學(xué)會認(rèn)識問題歸屬、澄清問題歸類的方法，我們可以用成功五問。德魯克也有經(jīng)典五問，但是德魯克的經(jīng)典五問相對于成功五問它的范疇更廣一些，面對的是整個(gè)人生生涯，成功五問對于具體職業(yè)問題適用。
在組織發(fā)展中，組織發(fā)展的目的最終為了公司的發(fā)展，在員工的職業(yè)規(guī)劃中，我們又面臨員工對組織的認(rèn)知問題。我們希望在以后的HR工作中能形成一個(gè)職業(yè)生涯復(fù)雜系統(tǒng)，來幫助員工做這樣的工作。就我們公司的實(shí)際情況來說，我們現(xiàn)在還處于初級階段，處在一種探索思考的階段，最終真正實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)規(guī)劃的落地相信還有很長遠(yuǎn)的路要走。
要建立職業(yè)生涯的動態(tài)系統(tǒng)是什么樣的？它應(yīng)該也是依附于工作的，有員工自己的夢想，也有職業(yè)生涯，也有員工的發(fā)展，有很多系統(tǒng)在里面，每一個(gè)系統(tǒng)在HR的工作中都會落實(shí)到某一個(gè)工作的智能。
我們關(guān)注HR的職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)中，不僅僅是工作的內(nèi)容，慢慢的會加入到生活方式方面。今天的生涯主題也是生活和工作的可能性，越來越多的職業(yè)規(guī)劃者會到生活方式對職業(yè)的影響。
剛才說在職業(yè)互動中身份的認(rèn)定越來越重要，幫助員工澄清他自己在工作中的角色，實(shí)現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展。同時(shí)幫助他平衡生活方式，實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，這也是未來職業(yè)發(fā)展需要思考的。
最終我們希望達(dá)到的目的，他在工作中除了身份認(rèn)定，他的崗位發(fā)展，他的工作晉升，在生活上也會在他的健康、他的家庭各方面達(dá)到平衡。
下午聽了中學(xué)校長關(guān)于中學(xué)生的職業(yè)發(fā)展，我們也看到了一種希望，如果在各大學(xué)校里面把求職信念建立起來，在工作中把大家的求職技能逐步培養(yǎng)起來，相信在職業(yè)規(guī)劃的問題上能夠梳理出一條線。HR未來的職業(yè)規(guī)劃有什么新的發(fā)展方向？我結(jié)合自己的工作有一些思考。因?yàn)槲覀兪歉诺淅蠋熯@邊有一些合作，澳際教育每年會有三期教育講會，跟家長做留學(xué)的講座，新精英的老師都幫助我們做一些留學(xué)規(guī)劃的講座。我們下一步考慮在澳際學(xué)院做員工本身的顧問，或者各級主管、經(jīng)理學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)的班，讓員工和主管真正掌握職業(yè)規(guī)劃的技能，實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)的成長，也幫助客戶實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長。
在HR的工作中招人比培養(yǎng)人更重要，我們會用職業(yè)生涯技術(shù)在招人的時(shí)候就用到，我們有生命線，還會有訪談技術(shù)來了解候選人是否真正適合做顧問或者主管的工作。HR也會更多的掌握職業(yè)規(guī)劃的技術(shù)，來進(jìn)行選人、留人，還有他的晉升、轉(zhuǎn)崗、培養(yǎng)等各個(gè)方面。
特別值得一說的是離職員工的生命周期管理。原來離職可能是一次性的，走了以后可能會有人才庫，下一步我們會把這個(gè)人才庫凍起來，做成一個(gè)動態(tài)的系統(tǒng)，因?yàn)樽稍冾檰柨赡芙裉熳哌€是初級的，過幾年他可能成高級的，我們定期的跟蹤。因?yàn)槲覀兊倪@個(gè)顧問，他也會有在企業(yè)外的成長，我們做這樣一個(gè)動態(tài)的管理系統(tǒng)。
我們建立這樣一個(gè)綜合的職業(yè)生涯系統(tǒng)，包括生活方式，包括他的工作，一個(gè)綜合的系統(tǒng)來做日常的工作設(shè)計(jì)、工作安排，這是提升員工滿意度的很重要的方面。
在留學(xué)行業(yè)，人員的流動比較頻繁，我們也希望在職業(yè)生涯工作中，能夠跟行業(yè)，跟其他企業(yè)結(jié)合起來，怎么去規(guī)范這個(gè)行業(yè)的人員管理，職業(yè)技能的成長，真正從根本上促進(jìn)員工的職業(yè)技能的成熟度，因?yàn)檫@不是一個(gè)企業(yè)能夠力所能及做的，需要行業(yè)里面相關(guān)的企業(yè)共同努力，建立行業(yè)協(xié)會，共同研究職業(yè)技能，包括員工流動方面的一些約定，以一個(gè)穩(wěn)定環(huán)境促進(jìn)員工的職業(yè)成長，這也是我們希望幫助員工幫助企業(yè)組織發(fā)展。
上午11點(diǎn)鐘我們有一個(gè)圓桌會議，也是關(guān)于企業(yè)中員工職業(yè)規(guī)劃的問題，很多在場的朋友也提了職業(yè)問題，包括職業(yè)的突破，包括職業(yè)倦怠。我們在企業(yè)中，因?yàn)槿肆Y源現(xiàn)在的發(fā)展，從人事走到人力資源，再走到人力資本，相關(guān)的訓(xùn)練員工的手段也從最早的簡單訓(xùn)練到培訓(xùn)、到發(fā)展，現(xiàn)在發(fā)展這個(gè)概念是人力資源重中之重的主題，我們怎么去發(fā)展這個(gè)員工，職業(yè)規(guī)劃這個(gè)話題就很重要。
關(guān)于發(fā)展我們想了三點(diǎn)，第一，公司做員工職業(yè)發(fā)展，最終目的還是要促進(jìn)公司組織發(fā)展。第二，員工的職業(yè)發(fā)展是他自己的責(zé)任，公司HR要做的事情是跟員工一起，幫他實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展，從自己到組織會有一個(gè)路徑，這個(gè)路徑第一步是幫他進(jìn)行職場角色的認(rèn)知和定位，到底我應(yīng)該做什么、想要的是什么，從中間找一個(gè)合適的通道和發(fā)展的計(jì)劃給他。以后HR的工作方向可能從單獨(dú)的設(shè)計(jì)通道、發(fā)展計(jì)劃，更多的轉(zhuǎn)移到用一定的方法來了解員工的職業(yè)訴求。因?yàn)楝F(xiàn)在在企業(yè)中，有一些公司已經(jīng)嘗試這種方法，包括一些公司也是跟職業(yè)生涯機(jī)構(gòu)，甚至一些咨詢機(jī)構(gòu)合作做員工的職業(yè)生涯和現(xiàn)實(shí)管理體系的連接，現(xiàn)實(shí)中的管理體系包括培訓(xùn)、績效，我們在績效管理系統(tǒng)中會有漏洞的，績效評估完以后有績效結(jié)果，但是績效結(jié)果怎么跟蹤，怎么根據(jù)績效結(jié)果評定員工，現(xiàn)在有咨詢公司跟企業(yè)合作引入PEP系統(tǒng)，根據(jù)你的績效結(jié)果建立員工長遠(yuǎn)的精英計(jì)劃，而不是職業(yè)計(jì)劃了。你自己的職業(yè)目標(biāo)，你自己的優(yōu)勢劣勢，你自己在企業(yè)中希望尋求的資源和你長期的發(fā)展目標(biāo)，然后指定一個(gè)導(dǎo)師長期跟蹤，這樣就把企業(yè)里面績效的評估跟員工長期的職業(yè)發(fā)展建立連接，通過導(dǎo)師來建立連接。具體實(shí)施過程中也會有所挑選，挑選公司的哪一類人作為重點(diǎn)去做。我們現(xiàn)在的企業(yè)可能走的是第一步，我們意識到這個(gè)事情重要，第二我們也建立這個(gè)系統(tǒng)，在跟員工連接方面需要進(jìn)一步努力的方向。企業(yè)如何做員工的職業(yè)規(guī)劃非常細(xì)，也是一個(gè)專題，我們以后會找專門的時(shí)間來講，每個(gè)企業(yè)如何具體做員工職業(yè)通道的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培養(yǎng)方案的制定，那是專門的課題。
以上是我跟大家分享的企業(yè)做員工職業(yè)規(guī)劃中現(xiàn)在的重點(diǎn)，包括以后的方向是什么樣。謝謝大家。下面的時(shí)間大家可以提問。
嘉賓：我在企業(yè)也是做人力資源發(fā)展。我簡單分享一下我們公司的做法，我們每年按照公司的職位、能力素質(zhì)模型確定一個(gè)人才庫，差不多兩千人，根據(jù)職位和人的狀況選出七十幾個(gè)人進(jìn)入人才庫，針對他們再確定下一步特別具體的發(fā)展計(jì)劃。我們要拼了老命把這些人保留，因?yàn)橘Y源是有限的，所以我們會特別集中在這個(gè)人群的培訓(xùn)和發(fā)展上。
杜云華：你們在職業(yè)規(guī)劃中面臨的員工問題是什么？
嘉賓：最多的是技術(shù)工人的離職，真正操作工人的離職，其他職位都很好替代，但是技術(shù)工人的培養(yǎng)需要一定時(shí)間，尤其是那些操作工人，我們叫第二代農(nóng)民工，他們進(jìn)城之后，他們打工特別不穩(wěn)定，他第一年打工到過年就跑掉了，這個(gè)層面面臨的問題比較大。
杜云華：你們會用有限的資源保證重要崗位的發(fā)展。第二，特殊崗位的職業(yè)發(fā)展怎么去保留他、識別他、培養(yǎng)他，這也是一個(gè)問題。所以職業(yè)規(guī)劃中，我們更多的重點(diǎn)也是崗位的重要人員，還有特殊的崗位，都會做一些規(guī)劃。
嘉賓：我不是做職業(yè)規(guī)劃的行業(yè)，我算是網(wǎng)絡(luò)在線教育公司，帶一個(gè)團(tuán)隊(duì)，我有這樣一個(gè)困惑，我自己也多少了解一些這方面的知識，因?yàn)槲椰F(xiàn)在掌握的知識跟我的團(tuán)隊(duì)所有成員進(jìn)行一對一的交流，在設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃的問題上發(fā)現(xiàn)，其中有些人跟我們未來團(tuán)隊(duì)的愿景有不同的。比如有的人，他可能希望在我們大公司的環(huán)境下學(xué)到一些東西自己再進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，不知道這個(gè)矛盾怎么解決？
杜云華：是有這樣的矛盾，員工跟HR是否能說出真實(shí)的想法，因?yàn)檎f出真實(shí)的想法這就是一個(gè)博弈，企業(yè)在未來的規(guī)劃中是否把自己納入當(dāng)中，這也是一個(gè)問題。
嘉賓：我們遇到非常好的人才，對企業(yè)來說是一種幸運(yùn)，但是在這樣的群體中也有一大部分對自己有更高的定位和要求，這時(shí)候作為企業(yè)方覺得這是一個(gè)人才，是一個(gè)精英型的人物，但是從公司投入上來講，到底對他是否該投入，不知道您遇到這種困惑的時(shí)候有沒有綜合的辦法適當(dāng)緩解一下。
杜云華：這個(gè)問題也非?，F(xiàn)實(shí)，在實(shí)際的組織變革中也會遇到這樣的問題。未來公司面向新的發(fā)展，新的業(yè)務(wù)需要，在團(tuán)隊(duì)中人才盤點(diǎn)，每個(gè)人怎么去確定他的價(jià)值。我們有一個(gè)做法，我們公司也用到一些，但是我們沒有把它制度化，我們也參考業(yè)內(nèi)其他公司的做法。可以用打分的方法，對他的價(jià)值可以有三個(gè)方面，MSP是這個(gè)人的價(jià)值觀，這個(gè)人對這個(gè)事情的技能優(yōu)勢，還有這個(gè)人對這個(gè)工作的意愿或者說他的興趣。COP是說他的、他的熱情，還有他認(rèn)為這個(gè)事情對他的意義或者價(jià)值。把每個(gè)員工進(jìn)行打分和排序，界定出他對你當(dāng)前這個(gè)項(xiàng)目的重要性，根據(jù)這個(gè)做篩選。我們根據(jù)一個(gè)項(xiàng)目做人才盤點(diǎn)，我們每個(gè)年度會做人力資源整體的盤點(diǎn)工作，當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)的時(shí)候，也會針對某一個(gè)項(xiàng)目，按照這個(gè)項(xiàng)目的需要、項(xiàng)目的實(shí)際情況、項(xiàng)目的關(guān)注點(diǎn)，把人進(jìn)行幾個(gè)要素的盤點(diǎn)，他的價(jià)值觀、他的能力、他的熱情，這些要素可以變化的。通用的做法是這樣的，針對項(xiàng)目把人員進(jìn)行分類排序。最終你想了解他，還是要跟他單獨(dú)溝通，確定他的職業(yè)方向，因?yàn)樗械脑u估都是主觀的，都是你自己針對他的日常表現(xiàn)進(jìn)行的評估，或者你可能會征求他周圍意見的評估，這個(gè)是不是客觀，是不是能反映情況，這也是一個(gè)問題。所以我們建議盡可能梳理一套結(jié)構(gòu)化的東西，跟他能有一個(gè)面談溝通更好一些。
嘉賓：一個(gè)傳統(tǒng)的企業(yè)，最重要的是基層的創(chuàng)造價(jià)值的員工，可是他們的發(fā)展通道的寬度非常有限，企業(yè)確實(shí)有這種困惑，我是騙著他好好在這干，如果真弄明白了他就真走了，在這種情況下我們怎么開展工作，我們也希望員工能夠在崗位上幸福，有價(jià)值實(shí)現(xiàn)的可能性。
杜云華：關(guān)于初級崗位員工的職業(yè)發(fā)展，你們有沒有自己的建議或者想法，還是說這個(gè)問題放那不做任何事情？
嘉賓：剛才杜爽老師的演講有很好的借鑒，我們用的方法是你可以找磚頭，你未必召集磊臺階，你在現(xiàn)有的崗位上干一天服務(wù)員，我也讓你這一天的工作是成功的，有成就感的，開心的，我不能保證你一輩子干這個(gè)，但是讓當(dāng)下你的生活是幸福的。
杜云華：企業(yè)中是面臨這樣的問題，對一些基礎(chǔ)崗位怎么設(shè)置。這里面首先要澄清問題的方向，首先界定這個(gè)問題是什么樣的問題，因?yàn)槲覀冃枰肆Y源跟員工在工作意義方面達(dá)成共識，任何單方面的認(rèn)定有可能產(chǎn)生以后工作中帶來問題。我們認(rèn)為這個(gè)工作很有意義，但是員工是不是這樣認(rèn)為。所以即使基礎(chǔ)性的規(guī)律，他也要找到工作的意義或者工作的價(jià)值。我們跟基礎(chǔ)類的工作一起來梳理他工作的意義和價(jià)值體系，然后進(jìn)行他工作內(nèi)容的豐富化和工作的延伸。像海底撈服務(wù)員也是基礎(chǔ)性的工作，但是每個(gè)工作他做的非常有意義，自己感到非常開心。我們作為HR要做的事情是對組織的方向、組織目標(biāo)的界定，同時(shí)要考慮道不同的崗位員工的因素，能夠細(xì)化到每一類員工、每一類崗位，他在這個(gè)崗位上帶來什么為了，然后逆向推出我們給員工帶來什么。大家在組織發(fā)展上，個(gè)人職業(yè)發(fā)展上，有一個(gè)約定會更好一些。
嘉賓：我不是在企業(yè)做人力資源的，我是做心理學(xué)方面的，當(dāng)然也有一些企業(yè)運(yùn)用，跟魏敏老師算是同事關(guān)系。我想跟您核對一個(gè)發(fā)展的方向和思路，也是我一直以來有困惑的地方。在企業(yè)里面，現(xiàn)在畢竟是商業(yè)機(jī)構(gòu)，對于每個(gè)員工和組織來講，追求的是績效的實(shí)現(xiàn)，通過績效的實(shí)現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)它的商業(yè)價(jià)值。從個(gè)人的角度來講，我更多的追求的是我個(gè)人價(jià)值的全方位的實(shí)現(xiàn)，既有我個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，我個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，畢竟我是一個(gè)人，我是要生存，我有經(jīng)濟(jì)方面的實(shí)現(xiàn)。未來是兩個(gè)方面的整合，企業(yè)的商業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)也好，還是商業(yè)機(jī)構(gòu)整體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，企業(yè)中的人共同發(fā)展，組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展是吻合的，HR的工作越來越細(xì)化，同時(shí)強(qiáng)調(diào)“人”，因?yàn)槲椰F(xiàn)在看到管理的未來方向，企業(yè)中的人也是全人的發(fā)展，不止是我的身體、我的物質(zhì)的實(shí)現(xiàn)也有很多我的精神，包括人生價(jià)值意義，HR以后在這方面具體怎么做。
嘉賓（余老師）：剛才幾個(gè)同學(xué)都提到比較基層的員工困惑，我有一些不同的看法，因?yàn)槲医衲赀B續(xù)做了三個(gè)咨詢項(xiàng)目，基本都涉及到這個(gè)人群。我先說一個(gè)最悲慘的，我做武漢的一個(gè)合資企業(yè)里，他的主管人力資源的總裁跟我講，他們原則上超過28歲以上的工人就不要了。我是做HR方面咨詢的，說實(shí)話，聽了之后非常難過。一些28歲的人從事一些工作，對企業(yè)來說他們不是最有價(jià)值的員工，這個(gè)真的很難過。其實(shí)對于基層員工，你看不透他才會走。我們連續(xù)做了幾個(gè)對于工人的，我們做了動態(tài)定級系統(tǒng)，我們也給他做到八級，因?yàn)樗肋^去的國有企業(yè)里很多工人都是八級，我們現(xiàn)在又做了動態(tài)，防止有些人只能上不能下，這個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行半年多，出現(xiàn)非常好的系統(tǒng)。第二是項(xiàng)目經(jīng)理的定級系統(tǒng)，遇到一些干的五六年的項(xiàng)目經(jīng)理，他們離職非常厲害。我們做了定級系統(tǒng)以后，他們的薪酬有差別。更加重要的是他們知道干了之后前途在哪里，你如果不給他前途，他自己就會去找前途。我長期做咨詢的三一重工有一個(gè)口號，叫做要想富學(xué)技術(shù)，如果不給這些工人一個(gè)通道，都讓大家做管理者，企業(yè)是沒有這么多位置的。所以他們鼓勵(lì)你去學(xué)技術(shù)，他們公司的口號就是要想富學(xué)技術(shù)，效果非常好。他們的工作壓力非常大，但是鼓勵(lì)大家玩命工作，我覺得有他們一套機(jī)制上的設(shè)計(jì)。
總的來說，跟我們今天這個(gè)題目對應(yīng)的，企業(yè)從員工的角度講職業(yè)生涯發(fā)展，而跟企業(yè)對應(yīng)的是你的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)要緊的是讓員工看到這個(gè)通道，并且實(shí)實(shí)在在幫助他去做，這個(gè)通道在那里，大家就會自然的奔向它。你要留住人才最重要的是要給他一個(gè)通道。我一直思考的是企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道問題，一方面是做個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)，他們的任務(wù)是給個(gè)體提供很多的方案，但是企業(yè)也要搭建相關(guān)的通道，如果這兩個(gè)不結(jié)合，不可能有發(fā)展。
杜云華：余老師說的是企業(yè)中首先要設(shè)計(jì)良好的職業(yè)通道，給員工一個(gè)方向，幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，剛才說到成功五問，我給大家分享一句話，有年輕人問德魯克說如何才能成功，德魯克說如果你不改變提問的方法你永遠(yuǎn)也不能成功，然后這個(gè)年輕人問我該如何去提問呢，德魯克說如果你要問如何貢獻(xiàn)才能成功。所以我們在企業(yè)中要做職業(yè)規(guī)劃，也是要幫助員工，如果你是一只魚，你找到你的汪洋大海，如果你是猴子要找到參天大樹，但是首先要知道你如何貢獻(xiàn)，來實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。
今天跟大家分享的僅僅是我們的起點(diǎn)，我們也看到很好的希望，大家都共同坐下來學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃的技術(shù)，研究企業(yè)問題，我們希望在以后，在社會各個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)開始，從學(xué)校到社會責(zé)任，我們都在研究職業(yè)規(guī)劃的問題，我們?nèi)肆Y源從業(yè)者也會更多的將職業(yè)規(guī)劃知識運(yùn)用到企業(yè)中，幫助組織發(fā)展，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)通道。謝謝大家。
