生涯咨詢技術(shù)的跨界運(yùn)用嘗試
文/ 駱軒 新精英生涯規(guī)劃師
參加完生涯咨詢師特訓(xùn)營有一周多的時(shí)間了，對于很多咨詢方法還有待實(shí)踐。目前有兩個(gè)意向來詢者，還未確定咨詢時(shí)間。不過在這期間，我接了一個(gè)小微企業(yè)的管理咨詢案子。在洽談合作的過程中，意外運(yùn)用了生涯咨詢的一些方法。讓我突然發(fā)現(xiàn)了生涯咨詢的很多種應(yīng)用的可能?，F(xiàn)將具體過程梳理一下，供大家參考。
背景資料：
一家微型企業(yè)，經(jīng)過幾年的發(fā)展，現(xiàn)有十幾家實(shí)體專賣店。規(guī)模也到了企業(yè)發(fā)展的第一個(gè)瓶頸。老板希望銷售規(guī)模能上個(gè)臺(tái)階，同時(shí)也想讓跟著自己的兄弟姐妹收入也上個(gè)臺(tái)階。
但無奈，試了些辦法總是沒效果，老板很焦慮。就去學(xué)習(xí)考察，看到其他同行采用的辦法出效果了，就學(xué)來在自己的企業(yè)進(jìn)行推廣，這樣一年換了三種辦法。這樣折騰下來，員工和管理層受不了了。有些員工流失了，管理層也沒有方向了，業(yè)績也沒有提升……老板認(rèn)為目前的問題是因?yàn)閮?nèi)部人員沒有學(xué)習(xí)能力，管理層沒有培訓(xùn)能力造成自己的想法沒有落實(shí)下去，因此，想搭建一個(gè)培訓(xùn)班子來解決目前面臨的困境。
分析：
這是一個(gè)屬于典型的小微企業(yè)常見問題。
按照原來的咨詢方法從企業(yè)績效出發(fā)，進(jìn)行信息收集調(diào)查，查找績效差距，界定問題原因，然后制定干預(yù)措施，最后跟進(jìn)之行……
但是這次在和老板交流的過程中，我注意到他兩次提到員工文化水平低，不能理解他的良苦用心，甚至反對他的變革。我突然靈光一閃，想到了在咨詢特訓(xùn)營做案例分析時(shí)，有一種非合理信念和這種情況類似，即，因?yàn)閱T工文化水平低，所以不理解、不會(huì)做。
我立刻換了一種思路，小微企業(yè)的管理模式和企業(yè)特質(zhì)，大多數(shù)就是老板本人的性格特質(zhì)。有時(shí)候問題就是老板本人的問題。而老板本來也可以看做是一種職業(yè)，這種職業(yè)短期內(nèi)是無法更換的，只能采取調(diào)適的辦法解決。既然這樣，我能不能先從老板本人入手，看看他是否有非合理信念導(dǎo)致的管理方法失當(dāng)?shù)那闆r。
咨詢過程：
通過溝通與了解，發(fā)現(xiàn)老板本人愛鉆研、愛學(xué)習(xí)，正因?yàn)檫@樣才將企業(yè)從一家店做到了十四家店。但是由于行業(yè)特點(diǎn)，他認(rèn)為農(nóng)村孩子能吃苦，容易滿足，好管理。所以員工基本上是文化水平較低的農(nóng)村青年。缺點(diǎn)就是學(xué)習(xí)能力弱。而現(xiàn)在企業(yè)需要快速學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變的時(shí)候，他又認(rèn)為員工跟不上節(jié)奏了。說到這里，他又提到了XX老板推行一種管理方法時(shí)，采取強(qiáng)制手段，換了60%的員工，最終成功了，效果很好。他也想這么干。
聽到這里，我試著和他聊起了他創(chuàng)業(yè)的過程，其目的是側(cè)面對他進(jìn)行價(jià)值觀探索。最終發(fā)現(xiàn)他個(gè)人成就動(dòng)機(jī)和助人動(dòng)機(jī)比較強(qiáng)，一再強(qiáng)調(diào)，這些員工跟了自己這么久，有感情，希望他們跟著自己能買房買車……
實(shí)際上這里已經(jīng)出現(xiàn)了非合理信念：新管理方法無法落實(shí)，是因?yàn)閱T工文化低，能力差造成的；要想讓新管理方法落地就只能通過換人來實(shí)現(xiàn)（有成功案例）；員工跟了他很久所以需要對員工負(fù)責(zé)。
歸根結(jié)底，這是因?yàn)槔习宓乃悸放c步伐太大，員工的理解和能力不夠?qū)е碌膱F(tuán)隊(duì)節(jié)奏不合拍的問題。
這些信念，如果是在我原來的咨詢里，肯定會(huì)從企業(yè)的角度出發(fā)，淘汰能力與意愿較差的員工，培養(yǎng)能力弱但意愿強(qiáng)的員工，從而讓員工符合組織發(fā)展的需要。但這次，基于企業(yè)本身面臨的問題僅僅是上臺(tái)階的問題而非生死攸關(guān)的變革問題，所以我決定從老板的價(jià)值觀入手，順勢而為。讓他與員工之間進(jìn)行調(diào)適，因?yàn)榛趩T工的現(xiàn)狀和老板本人的價(jià)值觀，裁員與置換并非他本意，只不過幾次新的管理方法導(dǎo)入都失敗，才讓他萌生換人的想法。
我只需要降低老板的預(yù)期和焦慮情緒，然后通過相應(yīng)的帶教與輔導(dǎo)手段，將新管理理念化整為零，一點(diǎn)點(diǎn)讓員工做起來，基本上就能解決這個(gè)問題。
最終，通過三個(gè)小時(shí)的溝通與交流，與老板達(dá)成共識(shí)，不能急功近利，頻繁引入不同的管理理念和方法；給予員工足夠的時(shí)間來理解和學(xué)習(xí)新管理理念與方法。用三個(gè)月的時(shí)間，在三家門店完成新理念與方法在企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)化工作，形成各業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊。然后再向其他門店推廣復(fù)制。
本次僅僅是與該老板進(jìn)行目標(biāo)確定的過程，還未涉及具體操作。一般的管理咨詢案子，與企業(yè)主達(dá)成共識(shí)是需要花費(fèi)大量時(shí)間的，我本來預(yù)計(jì)是通過三次交流完成。但運(yùn)用生涯咨詢的一些技術(shù)手段，在三個(gè)小時(shí)內(nèi)，改變其非合理信念并達(dá)成共識(shí)，確實(shí)是出乎我意料的。
因此，我認(rèn)為生涯咨詢方法和手段除了做職業(yè)咨詢以外，其實(shí)是可以用來做管理分析與咨詢的。畢竟職業(yè)問題是人與外部環(huán)境的關(guān)系問題，企業(yè)管理問題，也有相通之處。且生涯咨詢技術(shù)與管理咨詢技術(shù)相比，比較容易掌握和使用。
本次是利用建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)方法將生涯咨詢技術(shù)進(jìn)行跨界運(yùn)用的一次嘗試，技術(shù)與結(jié)果之間的相關(guān)性還有待驗(yàn)證。但我想以此拋磚引玉，希望大家結(jié)合自身的工作探索生涯咨詢技術(shù)更多運(yùn)用的可能性。
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生涯規(guī)劃師認(rèn)證培訓(xùn)是由人力資源和社會(huì)保障部中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域推出的首個(gè)國家級(jí)認(rèn)證，為更好貫徹生涯規(guī)劃師培訓(xùn)，滿足各地各行業(yè)生涯規(guī)劃的需要，新精英在全國開展生涯規(guī)劃師認(rèn)證培訓(xùn)。
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