生涯培訓(xùn)從企業(yè)管理者做起
生涯培訓(xùn)從企業(yè)管理者做起
前幾天接到生涯小伙伴的電話，想聽聽我對(duì)在企業(yè)能不能講生涯的看法。她作為企業(yè)的人力行政總監(jiān)，正在擬定下半年培訓(xùn)計(jì)劃，非常糾結(jié)要不要給工程師們講生涯規(guī)劃，一方面覺得生涯真的能幫助到人，一方面做為學(xué)完生涯的跳槽者，她非常的擔(dān)心把員工給講跑了。
這是個(gè)合理的擔(dān)心，做為人力總監(jiān)，如果培訓(xùn)后出現(xiàn)員工相繼跳槽，肯定是個(gè)災(zāi)難，且不說(shuō)老板如何，換她自己都無(wú)法接受。
我把在紅點(diǎn)分享的《當(dāng)企業(yè)遇見生涯》的錄音發(fā)給了她，也給了她二條建議：一是生涯要先對(duì)中基層管理者講，自上而下的展開；二是請(qǐng)外面的生涯培訓(xùn)師講。想想這也是很多生涯培訓(xùn)師的梗，寫出來(lái)拋磚引玉，用句戲文就叫“說(shuō)的對(duì)吃我的藥，說(shuō)的不對(duì)分文不取“。
首先，先列舉我在企業(yè)的生涯培訓(xùn)
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培訓(xùn)主題 |
組織類型 |
受訓(xùn)對(duì)象 |
生涯內(nèi)容 |
應(yīng)用思路 |
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走到人生中點(diǎn) |
政府機(jī)關(guān) |
40歲以上的科員 |
人生縱貫線 生涯三階段 生涯四度 興趣金字塔 |
人生價(jià)值重新建構(gòu) 生涯重新建構(gòu) |
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情緒與溝通 |
民企 |
中基層管理人員 |
三葉草 職業(yè)收益 |
情緒識(shí)別 需求識(shí)別 |
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壓力管理 |
大型國(guó)企 |
員工 |
競(jìng)爭(zhēng)力金字塔 比較優(yōu)勢(shì) 能力管理策略 |
整合資源 提升應(yīng)對(duì) |
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職業(yè)心態(tài)管理 |
大型國(guó)企 |
員工 |
CD模型 職業(yè)收益 企業(yè)需求 生涯三階段 |
職業(yè)本質(zhì) 需求挖掘 |
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提高職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 |
大型國(guó)企 |
員工 |
能力金字塔 能力管理策略 能力可遷移性 比較優(yōu)勢(shì) |
認(rèn)知重構(gòu) 策略+方法組合 |
其次，分享我的思考和總結(jié)
2014年9月認(rèn)證班結(jié)束后，我就開始在企業(yè)應(yīng)用生涯，起初我一直不理解為什么大家那么多的擔(dān)心，我這用的不是好好的嘛，大家在擔(dān)心什么呢？聽過(guò)幾次吐槽后，我慢慢想明白了，哪就是生涯在企業(yè)內(nèi)講訓(xùn)不是沒有風(fēng)險(xiǎn)，而是我已經(jīng)不自覺的規(guī)避了。我發(fā)現(xiàn)我沒遇到麻煩是因?yàn)椋?/p>
- 我在企業(yè)應(yīng)用生涯的時(shí)候，我是以團(tuán)隊(duì)管理者的身份來(lái)應(yīng)用的，是在我的團(tuán)隊(duì)內(nèi)實(shí)施和操作的。
- 我在企業(yè)培訓(xùn)中用生涯，無(wú)論培訓(xùn)的對(duì)象是誰(shuí)，都不是從員工生涯規(guī)劃的角度切入的。做為一名資深的企業(yè)管理人員和內(nèi)訓(xùn)師，我一直認(rèn)為培訓(xùn)永遠(yuǎn)只是達(dá)成團(tuán)隊(duì)或個(gè)人目標(biāo)的解決方案，我的培訓(xùn)目標(biāo)從來(lái)沒有脫離團(tuán)隊(duì)目標(biāo)去講員工的個(gè)人發(fā)展，這是由我的管理者身份潛移默化決定的，只是我自己沒有意識(shí)化而已。因此在培訓(xùn)中，我始終是將團(tuán)隊(duì)和員工二個(gè)方面一起放在我的培訓(xùn)框架內(nèi)來(lái)考慮內(nèi)容的選擇，所以生涯從來(lái)不是我的培訓(xùn)目標(biāo)而只是素材。
- 我對(duì)CD模型吃透了并深諳此“道”。我的職場(chǎng)體驗(yàn)是再?gòu)?qiáng)大的個(gè)人遇到僵化的冷冰冰無(wú)延展性的組織，都是極大的挑戰(zhàn)，少有人能全身而退華麗轉(zhuǎn)身。因此，我其實(shí)有個(gè)內(nèi)在的誓言，就是做一名有彈性“組織”（管理者是組織的代言人），為員工的成長(zhǎng)準(zhǔn)備一定的空間。這個(gè)空間是在我的職責(zé)范圍內(nèi)提供的向上、向內(nèi)、左右的晉升通道和公平公正的薪酬激勵(lì)、員工輔導(dǎo)（增加本錢）和給矛反饋（情感）。因?yàn)椋艺嬲恼J(rèn)同明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論的模型，員工的去留不只是企業(yè)單方可以決定的，員工同樣擁有決定的權(quán)利。一旦雙方的需求不適配，分是必然只是時(shí)間早一點(diǎn)或晚一點(diǎn)而已。我沒有任何的僥幸心理，我認(rèn)為信息時(shí)代，企業(yè)又怎么可能阻礙生涯的涼風(fēng)襲來(lái)，還是放下幻想，花點(diǎn)力氣建設(shè)企業(yè)和員工共贏互益的關(guān)系為上策。
基本以上三條，我的觀點(diǎn)是：
- 生涯進(jìn)企業(yè)，不是能不能講的問(wèn)題，而是會(huì)不會(huì)講的問(wèn)題
- 生涯是道，就在哪里無(wú)時(shí)不刻的運(yùn)作著，從不因?yàn)閷W(xué)沒學(xué)知不知道而改變
- 員工和組織是一個(gè)系統(tǒng)，系統(tǒng)的動(dòng)力不僅僅取決于雙方的品質(zhì)，也取決于雙方的關(guān)系，不平等的關(guān)系終是不能長(zhǎng)久的
- 員工的需求長(zhǎng)期得不到滿足，流失是必然的。人才能夠留住，只有一個(gè)理由，就是他的需求被滿足了。
- 組織（管理者）優(yōu)先員工成長(zhǎng)，可以有效解決員工優(yōu)先成長(zhǎng)的風(fēng)險(xiǎn)
最后，重要的事說(shuō)三遍：生涯培訓(xùn)從企業(yè)管理者做起，生涯培訓(xùn)從企業(yè)管理者做起，生涯培訓(xùn)從企業(yè)管理者做起
