將職業(yè)生涯規(guī)劃管理引入企業(yè)人才資源管理的必要性
很多員工在一個(gè)崗位工作很多年后總會(huì)遇到所謂的“瓶頸期”。該怎么幫助員工平穩(wěn)度過“瓶頸期”，從生涯的角度來說，員工會(huì)經(jīng)歷的瓶頸期首先是職位提升的瓶頸。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)性特征、能力偏向，設(shè)計(jì)符合自身清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，當(dāng)員工較好地達(dá)成階段性目標(biāo)，通過多角度的充電提升能力后，企業(yè)應(yīng)該給員工機(jī)會(huì)進(jìn)入一個(gè)高級(jí)別的新崗位。然后是職業(yè)發(fā)展空間瓶頸?？梢栽?a href="http://gaolaotou.cn/subject/3/" target="_blank">企業(yè)內(nèi)部提供崗位輪換的機(jī)會(huì)，提升員工工作新鮮感和綜合素質(zhì)，進(jìn)一步給出更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。還有就是收入提升的瓶頸。除了沿用固有的薪酬績(jī)效體系以外，企業(yè)可以引入期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，一方面留住核心員工，一方面持續(xù)激勵(lì)員工創(chuàng)造高于自身現(xiàn)有水平的附加價(jià)值，再次是為企業(yè)與關(guān)鍵員工建立雙贏的橋梁。
而頻繁的跳槽現(xiàn)象，也與員工的職業(yè)生涯管理相關(guān)，原因有兩方面。職業(yè)生涯規(guī)劃管理長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工未來職位、收入等的最大化?，F(xiàn)實(shí)是私企數(shù)量眾多、競(jìng)爭(zhēng)激烈、生存周期短。沒有能力為員工作長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。員工就有著普遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法。職業(yè)生涯管理的另外一個(gè)重要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人崗匹配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。現(xiàn)實(shí)是私企一般規(guī)模小、人數(shù)少、制度流程不完善。常出現(xiàn)一人多崗，凡事都需要做的局面。需要綜合素質(zhì)較高，壓力過大，大多數(shù)員工不堪重負(fù)。
在人才管理和晉升的流程當(dāng)中，HR部門第一要負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，設(shè)定人才管理和晉升的具體工作方案。第二要負(fù)責(zé)招聘與配置。按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求招聘優(yōu)秀的員工，并放到合適的崗位，為人才管理和人才晉升開一個(gè)好頭。第三是要負(fù)責(zé)培訓(xùn)與開發(fā)。組織有效培訓(xùn)以最大限度開發(fā)員工的潛能，對(duì)于新員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能，為員工晉升提供“登山杖”。第四是要負(fù)責(zé)薪酬與福利。通過對(duì)現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。
