拿什么來度過職業(yè)倦怠期？
或許是因為某個肯定不如你的人獲得了升職。又或許是你在新聞里讀到了關于一位事業(yè)正蒸蒸日上的同窗的簡介。抑或是因為厭倦、疲憊，以及每天早晨走進辦公室時那個悄悄冒出來的問題：“我的人生就是這樣了嗎”？
一種職業(yè)倦怠感困擾著很多人。但研究一次次證實，我們在職業(yè)生涯開始或結束時并不是這樣的。工作滿意度是一條U型曲線。
早在1957年，美國一項針對工作滿意度的研究就曾指出：“總體而言，年輕員工士氣高昂。在參加工作的頭幾年，他們的工作勁頭往往會不斷走低。”但在那之后，他們的工作勁頭會“隨年齡的增長而穩(wěn)步攀升”。當然有一些例外。這屬于社會研究，人跟人也是不同的。但我們很多人會承認職業(yè)中期低谷期的存在，要么是因為我們正在經歷這么個時期，要么是因為我們還能清楚地記得那段經歷。這種情況為何會發(fā)生？參加工作的最初幾年令人興奮。我們感覺更自由，認為自己獨立了，進入了社會，還有自己的錢可以花。當了那么多年的學生、聽夠了中小學和大學老師高高在上的教導之后，我們如今成為了成人世界的一分子。
就像《一篇文章所指出的那樣，如果當前的年輕人失業(yè)率高的話，新員工可能還會覺得自己能擁有一份工作是特別幸運的。但接著，跟任何新鮮體驗一樣，那種新鮮感會逐漸消退。工作變成了例行程序。不管我們對于擺脫學校規(guī)章感到多么高興，我們發(fā)現(xiàn)，工作自己也會帶來小小的煩惱。還有那些職位在我們之上的人：占著最好的工作、擋著我們的路，看上去還不如我們聰明。最后，我們變成了他們。隨著我們年齡的增長，對工作的不滿足感逐漸消退，就像之前我們初入職場時的那種新鮮感那樣。我們更能接受“我們是誰”以及“我們取得了什么成就”。
一些人對職業(yè)中期危機不屑一顧，他們將其歸咎于習慣于要什么就馬上有什么的一代人的自以為是。我們也很容易認為，對工作的不滿足感在教育程度較高、有上升空間的人身上尤其容易出現(xiàn)，因為他們的期望更高。但最近一項針對澳大利亞建筑行業(yè)員工的調查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)中期病對藍領員工的影響跟對白領員工的影響一樣大。在50多個國家，包括較為貧窮的發(fā)展中國家，都發(fā)現(xiàn)了工作滿意度U型曲線的存在。”
到2050年，60歲以上人口數(shù)量預計將增加一倍；退休年齡在提高。在25歲左右至30歲出頭之間的某個時候，會出現(xiàn)職業(yè)生涯中的低點。2014年澳大利亞的那項研究發(fā)現(xiàn)，員工在快30歲至40歲出頭時狀態(tài)最糟。如果人們預計到自己會工作更長時間，而且看到職位在他們之上的人在延遲退休，那么他們的職業(yè)低潮是否會來得更遲、但持續(xù)更長時間？U型的工作滿意度曲線是否會變成浴盆型？鑒于企業(yè)中的最年輕員工和最年老員工之間的年齡差距將增加，這種結果似乎是可能的。
這引發(fā)了第二個問題：管理者要怎么解決這個問題？他們可以試著告訴處于職業(yè)生涯中期的員工：不要絕望，情況肯定會變好的。但這一招不太可能會對30多歲的成年人管用，就像它唬不住青春期的孩子一樣。他們感覺自己被困住了。管理者可以接受一個現(xiàn)實，那就是一些員工會走。在處于職業(yè)生涯中期的人中，最勇敢的那些可能會辭職去創(chuàng)業(yè)。沒有走的人則需要管理者發(fā)揮創(chuàng)意去管理。這些人需要有一種成就感、需要有挑大梁的機會，比如負責試推創(chuàng)新項目、推出新產品、或面試新人。而盡管那些年紀較大的員工可能不準備退休，但他們可能不反對減少工作時間或放棄一些權力。至少，你不妨問問他們。以他們更為成熟的狀態(tài)，他們是不太可能往心里去的。
