用生涯規(guī)劃激發(fā)員工動力
摘要：員工出現(xiàn)了“七年之癢”，缺乏熱情和活力，常有耗竭感，這些癥狀也往往是跳槽的前兆。若要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是通過職業(yè)規(guī)劃找出員工倦怠的根本原因，從而對癥下藥，讓員工重新愛上自己的職業(yè)。
當(dāng)員工與企業(yè)出現(xiàn)“感情降溫”并不意味著就要“分手”，積極的行動完全可以讓彼此“重燃熱員工與企業(yè)出現(xiàn)“感情降溫”并不意味著就要情”。準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)自己所處的生涯階段，找到職業(yè)倦怠的癥結(jié)所在，方可對癥下藥。如果管理者能幫助員工從低谷中走出來，激發(fā)他們的工作動力，那無疑將會迎來與員工間的“第二春”，重新贏得員工的信任、投入和忠誠。
工作內(nèi)容低水平地重復(fù)——藥方：“變”為根本
盈盈在一家公司做出納，她的工作重復(fù)單調(diào)，每天都在點(diǎn)錢、算賬。如果這些錢都能帶回家是一件有趣的事，但遺憾的是這些錢都不是她自己的。如何解決厭倦這個(gè)問題？她給自己買了一個(gè)計(jì)時(shí)器，每天都跟自己過去的速度挑戰(zhàn)，通過這種方式給自己設(shè)定一個(gè)清晰可以挑戰(zhàn)的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)不是工作給她的，而是自己設(shè)定的。有些工作看上去是低水平而重復(fù)的，比如行政、客服、出納等，缺乏挑戰(zhàn)而又千篇一律。長期從事這類工作，可能容易產(chǎn)生厭倦的情況。對于職場人來說，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己處在這個(gè)階段時(shí)，最佳的辦法是為自己設(shè)定目標(biāo)，并為這個(gè)富有變化的期待而努力。而對于人力資源工作者和管理者來說，鼓勵員工提升工作和變化工作，是引導(dǎo)他們走出厭倦的最佳策略。
給“厭倦者”的建議如下：第一，從重復(fù)到變化。在確保質(zhì)量的前提下，盡量嘗試自己喜歡的工作方式，管理者可以為員工營造這樣的氛圍，比如設(shè)立“創(chuàng)新獎”；在工作之余兼做自己感興趣的工作；為自己爭取輪崗或調(diào)崗的機(jī)會。第二，從低水平到適度的挑戰(zhàn)。為自己設(shè)定目標(biāo)和挑戰(zhàn)；在工作中注重總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并與他人分享，公司也可適當(dāng)開展經(jīng)驗(yàn)交流活動；積極參加公司的內(nèi)部競賽，或者只和自己比賽。第三，從“耗竭”到“回血”。為自己爭取一兩周的帶薪休假，調(diào)整自己；多參加培訓(xùn)和聚會，擴(kuò)展自己的視野。
工作回報(bào)得不到想要的價(jià)值——藥方：多元化的價(jià)值觀
臺灣地區(qū)飯店業(yè)教父嚴(yán)長壽最初是從美國運(yùn)通臺灣分公司的傳達(dá)小弟做起的，他說：“假如必須要從人家喜歡的、正在做的事情去學(xué)習(xí)，我大概沒有機(jī)會。也許我最好的學(xué)習(xí)，就是從人家不喜歡做的事情學(xué)起。即便我就是做一個(gè)收垃圾的，也能從這些垃圾中學(xué)到一些東西。所以我所謂的‘垃圾桶哲學(xué)’就是寧愿像一個(gè)收垃圾的人一樣，去做一些別人不愿意做的事情。我知道只要‘有機(jī)會去做’，就是一種學(xué)習(xí)。”
每個(gè)人對價(jià)值的認(rèn)識都不同，單純依賴物質(zhì)調(diào)節(jié)并不能滿足所有人的需求。價(jià)值不僅包括收入和地位，還包括成就感、被認(rèn)可、自主性、人際關(guān)系等。當(dāng)人的某種價(jià)值需求長期得不到滿足時(shí)，就會出現(xiàn)沮喪情緒，工作效率和質(zhì)量都會受到影響。人力資源工作者和管理者不能期望每個(gè)人都能主動意識到職業(yè)中的“紅利”，并進(jìn)行自我激勵。更加現(xiàn)實(shí)的做法是，將一些激勵因素融入日常的管理制度中，能收到事半功倍的效果。
給“沮喪者”的建議如下。第一，減少負(fù)激勵因素。減少參加低效率的會議或?yàn)闀h的召開提出積極的建議；設(shè)定更加明確的目標(biāo)；優(yōu)化不合理的工作流程；減少消極的心理暗示。第二，增加正激勵因素。爭取參加更有挑戰(zhàn)性的工作，并注意積累工作過程中的收獲；增強(qiáng)自己多維度能力提升，把握每一次學(xué)習(xí)的機(jī)會；與其他同事或前輩多交流，體會到薪酬、職位之外的“職業(yè)紅利”。
